Vanaf 1 juli 2026 wordt de maximale duur van het mantelzorgverlof per zorgbehoevende persoon opgetrokken en zal het voltijds en halftijds mantelzorgverlof, mits akkoord van de werkgever, voor een kortere periode kunnen worden opgenomen.

Heeft u bedenkingen bij het verloop van uw integratie nadat u een lange periode afwezig bent geweest? Laat het ons zeker weten. Vaak kunnen we in constructief overleg met Personeelsdienst, een en ander terug op de rails krijgen.

Vroeger was het niet mogelijk om wettelijk verlof over te dragen naar een volgend kalenderjaar.Dat is sinds 2024 veranderd maar heeft pas vanaf 2025 ten volle zijn effect.Als u niet al uw wettelijk verlof hebt kunnen opnemen voor het einde van het vakantiejaar, is het mogelijk het over te dragen voor een periode van 24 maanden. Hou er rekening mee dat dit enkel kan als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.Het niet kunnen opnemen van verlof moet verband houden met onderbrekingen van de arbeidsovereenkomst zoals:

Word je ziek tijdens je jaarlijkse vakantie? Je bent je vakantiedagen niet langer ‘kwijt’ (oude regeling) en je kan deze op een later moment opnemen en zelfs naar een volgend jaar overdragen. “Ziek” wil eigenlijk zeggen  arbeidsongeschikt” en daarom zijn gelijkgesteld: borstvoedingsverlof, adoptieverlof,  pleegouderverlof, pleegzorgverlof, (arbeids-)ongeval, beroepsziekte, moederschapsrust en geboorteverlof.

Sedert 10.11.2022 is er een wijziging aan de voorwaarden tot het opnemen van sociaal verlof: 5 van die 10 wettelijk voorziene onbetaalde dagen kunnen opgenomen worden als ‘zorgverlof’. Voor die 5 dagen is de vereiste van ‘dwingende reden’ voor de afwezigheid en de vereiste van zorgen voor een ‘inwonend’ familielid, gewijzigd naar zorg voor een familielid in 1ste lijn (en medisch te staven). Dat kan nu dus ook bv. voor de niet-inwonende ouder zijn, die uw hulp nodig heeft. Een hele vooruitgang dus.Ons huidige arbeidsreglement voorziet in art 34 dat KU Leuven bij sociaal verlof, toch de eerste 8 halve dagen, doorbetaalt. Voorlopig enkel onder de voorwaarden van de oude wetgeving. Een wijziging dringt zich hier dus op en dit item staat dan ook hoog op de agenda.

De wet is onlangs definitief gepubliceerd waarbij de mogelijkheid gecreëerd wordt om een voltijdse job op vier dagen tijd te presteren waardoor (naast de 12 dagen inhaalrust voor zij met een 40-urenweek) 1 dag per week meer vrije tijd erbij komt.De wet vereist wel dat hierover eerst een CAO afgesloten wordt. ACVLB KU Leuven heeft recent in het Comité Personeelszaken daartoe aangedrongen.Ook zal er steeds een specifieke toestemming nodig zijn en zal er een aparte individuele overeenkomst hierover moeten afgesloten worden.Bezint echter eer ge begint! Het systeem heeft ook nadelen. Wie hiervoor kiest met bv. een 40-uren week zal dan 10 uur per dag moeten presteren én kan er niet zomaar meteen uitstappen (om de 6 maand). Heel wat collega’s uit andere bedrijven die het systeem al kennen, signaleren dat gebruikers van de 4-dagen werkweek soms zo uitgeput zijn dat ze de extra vrije dag per week meer dan nodig hebben om te recupereren, waardoor ze in feite niet echt aan vrije tijd winnen.In dezelfde Arbeidsdeal- wetgeving werd ook de mogelijkheid ingevoerd voor een wisselend weekregime. Bij het wisselend weekregime kan je in een cyclus van twee opeenvolgende weken de ene week meer dan de normale wekelijkse arbeidsduur werken en de week erna minder; zo kan je bv. de ene week meer uren met de kinderen doorbrengen.Vermits wij individuele keuzes en flexibiliteit voorstaan, willen we beide mogelijkheden zeker als een recht geïmplementeerd zien.

Vorig jaar barstte in de media het dossier ‘grensoverschrijdend gedrag aan KU Leuven’ los, met een dossier van verregaand pestgedrag door een bekende professor voorop, gevolgd door verkrachtingszaak.Onze fractievoorzitter werd naar aanleiding daarvan door de lokale televisie ROB geïnterviewd. Het interview (samen met fragmenten uit interviews met de advocaat van slachtoffers en met de rector) geeft zeer goed de pijnpunten weer én de weg naar oplossingen, volgens de inzichten van het ACLVB:

- Modaliteiten ter vrijwaring van het recht (niet de plicht) op volledige deconnectie (en dus het individuele recht om buiten de werkuren niet bereikbaar te zijn, geen werkgerelateerde telefoons of berichten te ontvangen en te beantwoorden, en geen ontvangen mails te behandelen) o.a. via teamafspraken, met een cruciale rol voor de leidinggevende;- Monitoring door het Comité Personeelszaken (paritaire samenstelling werknemers/werkgever) dat een bindend advies kan geven.- Gelet op het zeer recent ondertekenen van deze CAO werd afgesproken dat de verdere toelichting en communicatie hierrond eerstdaags door Personeelsdienst zal gebeuren.

Eerste vernieuwing. Vanaf 1 januari 2024 zal een werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens een jaarlijkse vakantieperiode die vakantiedagen op een later tijdstip (binnen het lopende vakantiejaar) kunnen nemen (momenteel onmogelijk.)

De vakbonden en werkgever besloten om op 3 november 2023 een bijkomende collectieve verlofdag in te lassen. Dat gebeurde op vraag van de werkgever met als voornaamste motief “energiebesparing”. Dat betekent niet dat dit een ‘extra’ verlofdag wordt, maar wél dat je één verlofdag minder ‘vrij’ kan kiezen (want verplicht deel te nemen aan de collectieve sluiting op die dag).In ruil daarvoor verkregen we dat de uiterste datum voor het opnemen van het saldo bijkomend en recuperatieverlof verlof 2022 verschoven wordt van de laatste dag van februari 2023 naar de laatste dag van april 2023.

Het geboorteverlof stelt een werknemer in staat om afwezig te zijn op het werk naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming van zijn zijde wettelijk vaststaat. Voor geboorten vanaf 1 januari 2023 heeft de werknemer het recht om gedurende 20 dagen (in plaats van 15 dagen) afwezig te zijn van het werk.Wie heeft recht op het geboorteverlof?- de (juridische) vader en de meemoeder (=partner van de moeder);- de samenwonende partner (onder bepaalde voorwaarden van samenwoning) ten aanzien van wie de afstamming van het kind niet vaststaat.De 20 verlofdagen moeten niet verplicht in één keer opgenomen worden. De werknemer heeft de keuze om de dagen op te nemen wanneer het hem of haar uitkomt binnen 4 maanden vanaf de dag van de bevalling.De werkgever betaalt het normale loon gedurende de eerste 3 verlofdagen. Gedurende de 17 volgende dagen ontvangt de werknemer uitkeringen van het ziekenfonds. (Voor het ZAP en integratiekader worden de 20 dagen als loon verder betaald.)

Op de komende ondernemingsraad (november 2022) ligt een voorstel vanwege de werkgever voor waarin men wil terugkeren naar de normale regeling zoals voorheen (en niet langer de “corona-regeling”) waardoor eind februari als einddatum terug ingevoerd wordt voor het opnemen van het bijkomend en recuperatieverlof. Als reden voeren ze aan dat de maatregel van vorig jaar (opname tot eind september) succes had waardoor de opname van het verlof zo goed als geheel “ingehaald” is.